Por Universia 
Imagen / Pexels / Elina Fairytale
Los últimos años complicados, entre la pandemia y la inestabilidad global, hicieron que muchas personas se replantearan sus prioridades y valoraran más aspectos relacionados con la salud física y mental en lugar de bienes materiales o incentivos económicos.
La felicidad no depende del dinero, al contrario, cada vez más las nuevas generaciones priorizan conceptos como propósito, realización personal más allá del trabajo y relaciones: una combinación que algunos llaman salario emocional.
Un estudio realizado por Randstad en 2022 sobre una muestra de 35.000 personas de entre 18 y 67 años procedentes de 34 países, evidencia cómo los miembros de la Generación Z y los Millennials anteponen la felicidad a cualquier otra cosa: el 56% asegura que dejaría el trabajo si esto le impidiera ‘disfrutar de la vida’. Para estas generaciones, el dinero es importante pero, ante todo, buscan una realización como personas en su conjunto.
En este contexto encajan tendencias como la 'Gran Renuncia' o el 'Quiet Quitting', que han cruzado el océano, llegando a Europa desde Estados Unidos. Muchas personas dejan su trabajo y emprenden nuevas carreras más acordes con sus prioridades y objetivos personales, o que ofrecen mejores oportunidades para la conciliación, salvaguardando así su salud física, mental y emocional.
El ‘State of the Global Workplace: 2022 Report‘ de Gallup destaca que solo el 14% de los empleados europeos se siente involucrado en el trabajo, en comparación con el promedio mundial del 21% y el 33% en EE.UU. y Canadá. La Generación Z pasa un promedio de dos años y tres meses en un puesto de trabajo, según una investigación de CareerBuilder. La estabilidad laboral ya no es un valor absoluto.
La prioridad para los más jóvenes no radica tampoco en el salario fijo, sino en reconocerse en los valores corporativos y en el crecimiento. No es de extrañar, por tanto, que el bienestar de los empleados se haya convertido en un concepto que las empresas tienen cada vez más en cuenta para retener el talento, cultivar la marca corporativa y seguir siendo competitivas. El salario emocional es una nueva y poderosa moneda en el mundo del trabajo.
Son muchas las herramientas que las organizaciones tienen a su disposición para incrementar el salario emocional: medidas de bienestar, de conciliación, incluso la institución de la figura profesional del ‘gestor de la felicidad’. En esencia, el salario emocional es el conjunto de retribuciones no dinerarias que el trabajador recibe de la empresa y que integran su sueldo.
Uno de los factores que más influyen en la creación de un salario emocional son las relaciones humanas. Para explicar cómo y en qué medida las relaciones son determinantes en un entorno laboral, es útil la metáfora acuñada por el educador y empresario Stephen Covey en su libro ‘Los siete hábitos de las personas altamente efectivas’. El autor habla precisamente de una cuenta bancaria emocional y de la importancia de tener un saldo positivo: es decir, la capacidad de dar y recibir a nivel personal para poder ofrecer lo mejor de uno mismo.
Hay algunas palancas que las organizaciones pueden aprovechar para crear o aumentar un salario emocional, y que también son parámetros que un trabajador debe evaluar antes de aceptar un empleo.
Crear un buen ambiente de trabajo mediante la activación de una mesa de counseling (gestionada por psicólogos o orientadores) a disposición del trabajador para hablar libremente sobre las relaciones interpersonales, las dificultades encontradas en el trabajo, y obtener herramientas para poder resolverlas y salvaguardar su salud mental.
Apostar por el desarrollo personal y profesional: la formación de los empleados, su crecimiento y mejora continua son fundamentales para garantizar la excelencia en el desempeño de los profesionales. No se trata de hacer formación porque ‘está de moda’, porque está financiada o incluso porque es obligatoria. La formación forma parte de un proceso de desarrollo que debe continuar fuera de las aulas y ser apoyado por la empresa en todos los niveles.
Compatibilizar la vida privada: ofrecer días libres para acudir a citas médicas o asistir a eventos personales, así como horarios flexibles o la posibilidad de trabajar desde casa una vez a la semana son algunas soluciones para aumentar la productividad del trabajador. Por supuesto, es necesario superar el anticuado concepto de la cantidad (horas trabajadas, presencia, necesidad de control) pero los resultados son decididamente mejores.
Participación en la toma de decisiones: los empleados son una parte indispensable de una organización. Se encargan diariamente de las operaciones y encuentran dificultades que las estrategias, los modelos organizativos y los procesos a veces no logran ver. Escucharlos, darles la oportunidad de expresar su opinión y sugerir posibles soluciones es un ingrediente fundamental del salario emocional. En definitiva, se debe desarrollar la inteligencia colectiva de la organización.
Al fin y al cabo, todo se basa en la flexibilidad. Esta característica suele ser solicitada por los empresarios y responsables de Recursos Humanos: quizás haya llegado el momento de concederla además de exigirla. Y los resultados llegarán.
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