Por Universia
Los procesos de selección de personal representan un intrincado itinerario de investigación, evaluación y elección de talento, cuyo objetivo es garantizar la contratación del candidato ideal. No se trata de un momento único, sino de un verdadero viaje, que suele comenzar con la publicación de un anuncio de empleo, la recogida de candidaturas y varias fases de selección.
Imagen / Pexels / RDNE Stock project
En el panorama de las actividades que desarrolla Recursos Humanos, la selección de personal es la función más importante de la que depende todo lo demás. Por tanto, las empresas intentan no cometer errores organizando un camino lleno de cortafuegos para dar con la persona adecuada. El avance tecnológico también tiene un impacto significativo: el 90% de los gerentes de recursos humanos europeos y estadounidenses predice una revolución en el sector en los próximos dos o tres años, según Mckinsey.
En concreto, una encuesta de Eightfold AI revela que el 60% de los departamentos de RRHH de grandes empresas estadounidenses ya está aprovechando la inteligencia artificial para la selección del personal. En los próximos cuatro años el porcentaje aumentará hasta el 82% (+37% respecto a 2021), al menos en las grandes empresas.
No obstante, de momento los humanos siguen jugando el papel protagonista.
Desde el punto de vista del candidato, el proceso de selección comienza con la búsqueda y localización de una oferta compatible con sus habilidades y aspiraciones. Entonces, dependiendo de si la oferta fue publicada por una agencia, un portal, una plataforma o por la propia empresa, hay que proponer la candidatura a través de los medios permitidos. En la mayoría de los casos se trata de enviar un currículum, muchas veces acompañado de una carta de presentación.
La primera fase del proceso de selección es la de reclutamiento, que se divide en tres momentos bien diferenciados. Los dos primeros son la recopilación de los CVs y el cribado inicial, que suele realizarse en función de elementos clave como cualificaciones, área geográfica de interés, categoría profesional y, en algunos casos, habilidades informáticas o de idioma. Por eso es fundamental completar todos los campos requeridos: estos determinarán el cumplimiento de los requisitos mínimos para pasar la primera criba.
Los CVs seleccionados por el sistema de filtrado se abren y leen: los reclutadores profundizan en cada solicitud, verificando requisitos, experiencias y motivaciones. No todo el mundo recibe feedback en esta fase y solo si el currículum es adecuado, se pasa a la siguiente fase: la selección. Los candidatos seleccionados reciben un primer contacto por correo electrónico o teléfono, lo que significa que la candidatura es relevante.
Por teléfono, el candidato confirma su interés por el puesto y da su disponibilidad para asistir a una entrevista en la empresa o, más frecuentemente, en la agencia que gestiona la búsqueda.
La tercera fase del proceso de selección, de hecho, suele ser una entrevista presencial o una cita en profundidad por teléfono o webcam, en la que se explora la trayectoria laboral del candidato. Una vez finalizada la tercera fase, si el proceso es gestionado por agencias o portales externos, los reclutadores comunican un resultado negativo o confirman el envío de la candidatura a su cliente final, incluyendo CV y ??su evaluación.
La cuarta fase pasa a manos de Recursos Humanos de la empresa, con un proceso que puede durar desde tres días hasta un par de semanas, dependiendo del tamaño y complejidad de la organización. Tras este período de espera, podrá haber un nuevo contacto para definir los pasos siguientes. Si no se recibe ninguna comunicación dentro de este plazo, la candidatura puede considerarse desestimada.
Si el feedback es positivo, la quinta fase es la definición de una entrevista directa entre el reclutador de la empresa y el candidato.
Es posible que se tenga que pasar una segunda (a veces incluso una tercera y una cuarta) entrevista. Generalmente, además de recursos humanos, estas entrevistas se realizan también en presencia del superior directo o de miembros del departamento interesado en la que se llama entrevista de panel.
Son las últimas curvas del proceso de selección, donde las entrevistas pueden ser más técnicas y de diferentes tipos. Estas son algunas opciones posibles.
Entrevista individual (cognoscitiva y motivacional)
El objetivo de este tipo de entrevista es comprobar que el candidato posee los requisitos necesarios para realizar las tareas esperadas, recogiendo datos que no se pueden deducir de otras fuentes.
Entrevista situacional
Se trata de una entrevista en la que se pide al candidato que describa cómo se comportaría en determinadas situaciones o circunstancias y realizando una determinada tarea, con el fin de evaluar una hipotética colocación profesional.
Test prácticos y de personalidad
Durante la entrevista, el reclutador administra al candidato pruebas prácticas relativas a las tareas que deberá realizar o a sus conocimientos. Los test de personalidad también son muy utilizados, ya que son útiles para comprender qué se puede esperar del candidato en el ámbito laboral, a nivel relacional y de carácter.
Entrevistas grupales
Esta técnica permite comprender cómo se relacionan los candidatos con los demás y cómo gestionan las relaciones interpersonales.
Los procesos de selección de personal son el camino estructurado y metódico que las empresas utilizan para encontrar, evaluar y elegir el talento adecuado. Hay diferentes obstáculos que superar, pero conociéndolos un candidato puede prepararse mejor para conseguir el trabajo que desea.
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