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La Dirección Corporativa en La Era Digital

Fuente:EMPRENDICES,14/06/2021 04:00 pm

Autor invitado Emprendices

Psicogeografía corporativa: hackeado el cerebro del director corporativo del siglo XX

Hoy en día, debemos darle gracias a la aparición de las neurociencias, que descubrió como intervenir el cerebro casi psicópata del patrón, jefe tradicional, hackeandole con la ayuda de la tecnología el cerebro reptiliano que sufría de auto secuestro y auto saboteo emocional, psicológico y neuro ambiental. El avance y progreso del presente siglo, es NEUROGESTIÓN, apoyándose en las neurociencias aplicadas, que logró desdibujar las actuaciones del siglo pasado en las organizaciones dirigidas por estos mal llamados líderes de décadas pasadas.

Para mí, que inicio mis faenas laborales al final de la década de los setenta, es casi un sueño que nuestro cerebro se pueda desgranar en su funcionamiento: maquinas, inteligencia artificial, ser humano, lo eminentemente biológico y los procesos productivos. Más que pensar en el desplazamiento del hombre por lo digital, datos, algoritmos, etc., considero que la tecnología no podrá controlar el cerebro nuestro, pero si se puede Hackear con la cocreacion de una identidad, sistemas de creencias, pensamientos y acciones que suscribirá los resultados exponenciales, obteniendo persona con resultados de igual orientación de lo posible.

En este punto es casi imposible no referirme a la Neurotecnología (estudio del cerebro a través de la tecnología), mapear el cerebro es conectarlo en el primer circuito como es el pensamiento, para que desde allí se produzca la interface de la inteligencia artificial. En nuestro mundo tan dinámico plagado de permanente flujo de datos, es fundamental tener una amistad cercana con la construcción de nuestra realidad, que se basa en el observador y la interpretación que serán seguidas con instrucciones que facilitaran llevar a cabo la misión encomendada. Según investigaciones de las neurociencias, el cerebro humano posee alrededor de 100.000 millones de neuronas, lo impactante aquí no es la cantidad, sino la cadena neuronal, es decir, sinapsis de conexiones exponencialmente, en donde el cerebro se convierte en un proceso eficiente de la información obtenida.

Por ello, he desarrollado un pensamiento gerencial distinto del conocido del siglo XX, que viene de la revolución industrial, que era el motor de arranque de los procesos productivos, sin intervención de los elementos que hoy día podemos dimensionar, el ser humano dio un salto cuántico al inicio de este siglo XXI, en donde las maquinas siguen siendo importantes en el proceso productivo pero subordinándose a la creatividad, pensamiento imaginativo y la innovación de las personas.

Entonces, la nueva era SXXI, con generación Centennials y Alpha, en donde, prevalece la tecnología, nuevas formas de hacer negocios, competitividad, competencia global, clientes más exigentes ante tanta información, solo se podrá alcanzar los objetivos corporativos alineando los planetas: Aliados estratégicos mal llamados trabajadores, accionistas, mercado, entes reguladores, inteligencia artificial y clientes.

Por lo que es determinante el cambio de patrones de conductas y comportamientos que son realmente los que conducen y orientan los requerimientos de un ser humano superior para alcanzar el bienestar corporativo interno, esa corriente de pensamiento coloca al NEURODIRECTIVO en el valle de pasiones, orgasmo emocional, espiritual, psicológico y neuro ambiental, es decir, PSICOGEOGRAFIA CORPORATIVA (los comportamientos de los aliados estratégicos, son reconocidos desde sus causas y efectos con relación a sus pensamientos, emociones, acciones y resultados).

Por lo antes expuesto, mis recuerdos como gerente o director de empresas del siglo XX, se convertirán solo en una memoria episódica cortoplacista, para adentrarnos en la constelación sistemática de un Employer branding con enfoque H-humano y un aprendizaje multisensorial tendremos una organización con resiliencia individual, corporativa y socialmente aceptada.

Los prejuicios y deslices en la toma de decisiones se han desarrollado a lo largo del tiempo desde la aparición de la revolución industrial, cuando los responsables en las corporaciones, toman decisiones siguiendo en la práctica los mismos errores, por no dimensionar los cambios de contextos y tipos de mercados en desarrollo, así mismo, su zona de influencia comercial. Partiendo del hecho de simplificar su decisión en el control, normas, procedimientos, reglas de imposición, colocando a las personas que hacen vida en la organización en un estado natural, en donde se presenta un constructo psicológico llamado Alexitimia.

Es decir, empleados que encauzan sus emociones hacia adentro, logrando este directivo, el no empoderamiento, compromiso y mucho menos la pasión esperada para competir en un escenario fundamental, que debe colocar a las personas con un disparador emocional sumado a su zona de talento que lo llevara a la autorrealización personal, entregándole toda su esencia a la organización.

La DirecciÃ³n Corporativa en La Era Digital

Por ello, es determínate que el Directivo ponga el foco de atención en construir equipos de trabajo de alto desempeño con caricias positivas.

Hoy más que nunca la dirección corporativa debe entender la dimensión de las personas y su relevante desempeño, ya que la jerarquización le da paso a la redarquizacion, entonces, se requiere: empoderamiento, resiliencia individual, ambientes neuro psicológicos, neuro motivación sin depender del dinero, bienestar corporativo interno, entre otras más. La era digital coloca de frente a la empresa en un estado de alerta constante, para aplicar los recursos que disponemos con eficiencia, productividad y así alcanzar la competitividad, que no es más que observar los cimientos filosóficos de manera validada. Sea aceptado por el mercado objetivo.

Los retos del presente siglo, nos lleva a la mediación de las competencias emocionales, es decir, aquellas que llamaremos soft “Blandas”. El análisis que evidencie los desequilibrios que afectan los resultados y fundamentos de cada gerente, llamados a utilizar instrumentos de evaluación para conocer el coeficiente emocional de la organización, indispensable para optimar las potencialidades que van más a allá de lo racional.

Por décadas el ejercicio gerencial ha venido evolucionado hasta convertirse en un arsenal para ir a la metanoia de la maquina controlada, y esto porque las reglas en la gerencia está cambiando aceleradamente, con referencias nuevas, valorando y desarrollando el potencial humano. Sin el conocimiento de las emociones, sin saber autorregularlos, optimarlos y manejo de las habilidades y destrezas nuestras relaciones y logros en la vida y en la esfera laboral y la gerencia van a estar disminuidos.

La gerencia debe saber transitar por el laberinto emocional corporativo. La gerencia emocional es una manera de conducta a perfeccionar el fundamento individual, a conocer ese maravilloso software que es la mente e inclusive a influir sobre la cultura organizacional. Entonces, el desafío de la gerencia es el contagio emocional; Considerado como un estado psicológico, que para que exista es necesario la presencia de interacciones grupales.

El contagio emocional se traduce en estilos comunicacionales, expandir energías positivas en todas las áreas de la organización, convertir de manera resolutiva el contagio emocional en un patrón cultural corporativo y se recurre a ella con gran facilidad, es por ello que, la forma de orientar, optimar, ajustar y sostener el proceso del contagio emocional es utilizarlo desde la alta dirección de la organización. La gerencia emocional en el SXXI tiene la posibilidad de crear un antídoto contra las anticuadas gerencias o jefaturas, imperativas, agresivas, agotadas, estresantes y deshumanizadas. El camino es entrar al mundo de la alfabetización emocional, tomar el poder desde la emocionalidad.

El actual escenario laboral global, sufre un cambio disruptivo dejando atrás las viejas prácticas taylorista, en donde, se potencializaba el control a las personas, y la burocratización, entendida ésta, como la praxis de la jerarquización como estructura funcional del SXX. Este proceso de cambio, con la aparición de la compleja pandemia universal, nos obligó a cambiar de mirada, ya que con esta nos dedicamos a estar en casa leyendo, reflexionando, escribiendo y recuperando un poco la tranquilidad emocional de no permitir que el confinamiento sea mental, sueños y pensamientos.

Pero reflexionando, sobre el mundo corporativo, hemos perdido y ganado, solo haré énfasis en lo positivo, el marco de trabajo eficiente se vislumbró de una forma de comprender la productividad, la consciencia y compromiso, desde el liderazgo hermenéutico y humanocratico que definitivamente potenció los equipos de trabajos con caricias positivas y su consecuencia de invertir mejor los recursos disponibles. Ya que la indagación apreciativa de la pandemia, también se ha obtenido beneficios en diversos aspectos.

Revisando las investigaciones de campo de la empresa, Gallup de los estados unidos, que consistió tomar una muestra de 150 de las más connotadas empresas del mundo, cómo mantienen el nivel de compromiso y productividad, durante esta crisis de salud mundial.

Y ese análisis arrojó cinco hallazgos de gran relieve:

Los cimientos filosóficos corporativos es el gran impulsor del nivel de compromiso y productividad de la plantilla de trabajadores de las empresas.
El gran compromiso de los neurolíderes y su esfuerzo por demostrar que las personas son el elemento fundamental e importante de la organización, que arroja los neuro resultados exponenciales requeridos por los accionistas.
Los niveles de las habilidades comunicativas de manera transparente han permeado e incrementado el nivel de confianza, la ética y la productividad de todo el equipo corporativo.
Las métricas obtenidas antes de la aparición de la pandemia se convierte en el desafío más resaltante, que solo será solucionado con el factor confianza de las personas que hacen vida en la organización, se quiebra y pierde valor las horas trabajadas, pasamos del cronos al kairos.
La mentalidad de urgencia sostenida el año 2020 es poco probable permanezca el 2021

Es evidente, que hay una necesidad de seguir adentrándonos y estimulando los aspectos interculturales y humanizar los procesos para mantener altos niveles de consciencia, compromiso y productividad ante esta crisis. Es por ello, que las personas se convierten en el centro de la escena corporativa como propuesta disruptiva que genere competitividad.

Hoy más que nunca se nos viene a la mente, los aportes del considerado el pensador más influyente del mundo corporativo del SXX, Gary Hamel, su mirada siempre fue la gerencia del futuro, LA HUMANOCRACIA, bueno ya llegó el futuro, su filosofía empresarial de valorar a las personas y colocarles dentro de las estrategias directivas, crear corporaciones maravillosas como las personas que están dentro de ellas.

Nunca estuvo equivocado en considerar, que necesitábamos urgentemente prescindir de la Burocracia yque esta sea sustituida por algo más potente, no podemos seguir desperdiciando las capacidades humanas, potencial y las zonas de talento de los trabajadores, castrando a las personas, pensando que con la jerarquización tenemos éxitos organizacionales.

Analizando investigaciones recientes, solo el 15% de los mal llamados colaboradores, mejor (aliados estratégicos) están realmente comprometidos con su trabajo, no pueden las corporaciones seguir librando una batalla burocrática, en donde, solo el 30% de las personas ponen su pensamiento crítico y de iniciativa en su labor individual.

Entonces, el gran reto corporativo después de pandemia universal, es realizar un salto cuántico desde la burocratización, que se enfoca en la centralización y cumplimiento para ir a un modelo de maximización del potencial humano de contribución, en donde se focalice toda la energía a crear valor y no en batallas suma cero con la burocratización.

La flexibilización de avanzada que invita el modelo de humanocracia también deben ser vigiladas, no sea qué el poder se incruste en la autoridad y correlacionada y se convierta en una aristocracia de directivos, gerentes, jefes, supervisores y coordinadores.

La meritocracia es considerada en el modelo humanocracia, y este influye en la capacidad reflejada, Bethacompetencias y la generación de valor agregado por las personas, ya que el enfoque es precisamente opuesto al tradicional, colocando a las personas en el centro de la escena organizacional.

LA HUMANOCRACIA, es un modelo que inspira ser una guía para estimular a las corporaciones para que se conviertan en corporaciones favoritas y maravillosas como los aliados estratégicos que están dentro de ellas. Y fundamentalmente hay que reconocer tres dimensiones poderosas para una autogestión neuroproductiva como son: Pensamiento creativo, capacidad de adaptación y la más potente dimensión PASIÓN, ya que en el modelo burocrático siempre existió fuga de talentos, Alexitimia y castración de talentos.

La propuesta de valor del modelo humanocracia:

Costos: En la burocratización, el jefe taylorista estimulaba costos ocultos de su proceder, con estructuras de poder autoritario, normas asfixiantes, maniobras tóxicas, pero nunca usaron métricas para medir los ratios de la masa burocrática de su corporación, quitaba valor, podía la empresa crecer pero destruyendo valor.
Aprendizaje de los lideres, los que están a la vanguardia: Tener una mirada de autogestión que se desarrolla observando los resultados sobresalientes de las corporaciones que han implementado el modelo, que es novedoso en la gestión, más ágil y con una responsabilidad con mucho menos niveles jerárquicos, más humanizados sus procesos.
Comprender y abrazar los nuevos elementos: Desestimar el piloto automático y la rutina, dejándole el camino a la experiencia, la fidedigna meritocracia, la apertura humana, el trabajo solidario y colaborativo y la probada responsabilidad y compromiso.
Modelo de intervención: Permitir que todos se apropien, enseñándoles una transferencia positiva para que innoven sobre el cómo?, que construyan las coordenadas específicas para ponerlas en práctica.
Iniciar el proceso en el lugar en donde nos encontramos: Realizar de manera gradual las fases a implementar el modelo, no intentar hacer estallar la corporación de un momento a otro, sino iniciar con pequeños pasos.

El nuevo desafío de la gestión del talento humano corporativo

Los modelos de trabajo a domicilio se convierten en toda una odisea en la gestión del capital humano corporativo, estas nuevas tendencias de migrar los procesos productivos operados desde casa, moderniza desde lo tecnológico una visión periférica que deben seguir líneas de acción con una gran presencia de las tecnologías, comunicación e información, desde este punto, aparece un ciclo de vida del asociado empresarial (colaboradores), ya que se deben cruzar tres aspectos fundamentales para alcanzar los objetivos misionales y visionales del negocio.

A saber: potencial tecnológico, motivación intrínseca e innovación digital y comunicacional, estas sinergias en el campo de trabajo a distancia tendrán que ser decodificadas por todas las áreas empresariales, con este nuevo horizonte, las rutinas de trabajo infatigablemente se deben adaptar a lo desconocido y así poder competir en un escenario de incertidumbre.

Es menester resaltar, tener el imperativo de una plataforma de aprendizaje y de operación que apoye la toma de decisiones en una línea de tiempo real, este acelerado cambio digital aparte va a facilitar el trabajo en casa, fundamenta además, control y seguimientos de actividades, estado de salud del asociado, procesos de admisión, evaluación de desempeño, necesidades de entrenamiento y formación, bienestar y calidad de vida, seguridad y salud ocupacional, entre otras dimensiones más.

Todo ello, permitirá estar y orientar la competitivad corporativa en el mercado transcomplejo de influencia. Así mismo, resaltar que los asociados para lograr el cumplimiento de sus compromisos deben estar conectados corporativamente, minimizando los modelos operativos que existían en las organizaciones de manera presencial o física.

La inteligencia ciega del alto directivo
El iceberg de la ignorancia directiva

Desde la década de los 80 recorremos un camino, que parece no cambiar de rumbo, las exigencias del tercer milenio desafían la estabilidad económica y salud integral de las organizaciones, las dificultades de los directivos radica en querer subordinar todas las acciones a través de jefes taylorista, en donde, se potencializa la estructura jerárquica, el don de mando, con órdenes unidireccionales sin retroalimentación, esto coloca a su organización en riesgo.

Hoy en día persiste el iceberg de la ignorancia corporativa. En investigaciones realizadas por el consultor japonés Sidney Yoshida, se reconoció con hechos reales que la dirección de la empresa desconoce el 96 % de lo que sucede en el interno de la empresa, lo que significa un impacto totalmente toxico y alejándose de los propósitos visiónales y misionales corporativos, partiendo del hecho de tomar decisiones sin las causas raíz.

Pero, la pregunta poderosa: ¿Cómo podemos derretir ese punto del iceberg? Aquí menciono algunos elementos que puede ser inmune a la situación:

Valoración y humanización de los procesos, construcción de una cultura de bienestar corporativo interno, contratar neurolíderes conscientes, desarrollar códigos de comunicación asertiva y efectiva en todos los niveles, pasar de la jerarquización a la redarquizacion, construir equipos de trabajo de alto impacto y rendimiento, desarrollar un plan de carrera, entre, otras. Ojo, no quiero decir, que el directivo sea un micro management. Así que, Directivos manos a la obra, o desaparecerá la oportunidad de dirigir.

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