Por Universia


Medir la capacidad intelectual ha sido una obsesión para los seres humanos desde hace siglos. Sin embargo, las pruebas destinadas a cuantificar un concepto tan lleno de matices como es la inteligencia han variado mucho a lo largo del tiempo. Pese a estos cambios periódicos, lo cierto es que los test de IQ o de inteligencia, desarrollados por especialistas de diferentes campos, se han convertido en un complemento muy utilizado en los procesos de selección de personal.






 

¿Qué es el coeficiente intelectual?

Fue el psicólogo estadounidense William Stern quien, en 1912, acuñó por primera vez el concepto de coeficiente intelectual (CI o IQ en inglés). Se trata una estimación de la inteligencia obtenida a través de ciertos test estandarizados. En ellos se establecen ciertas respuestas basadas en cálculo, lógica y análisis. No obstante, los test IQ cuentan con numerosos detractores: muchos especialistas consideran que existen distintas formas en los que el ser humano puede ser “inteligente”.

Si bien tener un coeficiente intelectual alto puede resultar beneficioso, muchas de las habilidades conceptuales y cognitivas a las que recurrimos en el día a día no se relacionan estrechamente con problemas lógicos. Muchas profesiones requieren habilidades sociales que no están contempladas en las pruebas de inteligencia y a las que los empleadores suelen dar mucha importancia.

¿Cómo se mide el coeficiente intelectual?

En el año 1939, el psicólogo estadounidense David Weschler creó en 1939 la Escala Wechsler de Inteligencia para Adultos (WAIS) que hoy en día sigue siendo la más aceptada para medir el coeficiente intelectual de una persona. La prueba es actualizada aproximadamente cada diez años para adaptarla a las transformaciones socioculturales que se producen. Dependiendo del tipo de trabajo, los reclutadores recurren a esta prueba para los procesos de selección.

Una persona “superdotada” sería aquella cuyo CI es de 130 o más. Las personas con estas características poseen una importante facilidad para resolver problemas lógicos. Una persona de CI mayor a 115 está por encima de la media, y por debajo de la media encontramos a quienes tienen un CI de entre 70 y 80 puntos, y suelen tener dificultades para pensar de manera abstracta.

No obstante, la manera de valorar las capacidades intelectuales del ser humano ha variado a lo largo de las últimas décadas. Sin duda, una de las teorías que ha recibido más apoyo en los últimos tiempos es la de las inteligencias múltiples, desarrollada en los años 80 por Howard Gardner, profesor de la Universidad de Harvard. Gardner señalaba que la inteligencia se construye en función de diversos factores, en concreto biológicos, históricos, culturales y vinculados con la vida personal.

A partir de estos Gardner identificó 8 tipos de inteligencia:

• Inteligencia lógico-matemática.
• Inteligencia espacial o visual.
• Inteligencia lingüístico-verbal
• Inteligencia musical.
• Inteligencia corporal-kinestésica.
• Inteligencia intrapersonal.
• Inteligencia interpersonal.
• Inteligencia naturalista.

¿Qué tipos de test utilizan los reclutadores en los procesos de selección?

Como hemos dicho, los test IQ aparecen en ocasiones dentro de los procesos de selección de personal. Sin embargo, no es habitual que se trate de la única fórmula utilizada, ya que el coeficiente de inteligencia no es garantía por sí solo de un buen desempeño laboral. Te señalamos los tipos de pruebas más utilizados por parte de los reclutadores:

Test psicotécnicos. Se trata de las pruebas directamente vinculadas a los conocimientos específicos de la profesión. Normalmente funcionan en forma de preguntas directas en la que se puede escoger entre varias respuestas. En caso de que el empleo no sea especializado, es habitual algún tipo de test que valore la cultura general.

Test personales. Son aquellos que buscan identificar los rasgos de la personalidad del candidato y sus soft skills. Las pruebas plantean una serie de estrategias que permiten vislumbrar al departamento de recursos humanos la capacidad de adaptación al equipo y al puesto específico para el que se le requiere.

Test proyectivos: Vinculados a los anteriores, lo que buscan es tratar de proyectar cuál sería el comportamiento de los candidatos en situaciones determinadas y que pueden ser habituales en el trabajo. Presentan coyunturas que pueden ser conflictivas en el entorno laboral y valoran la forma en que serían resueltas.

Test técnicos. Es la forma de analizar los conocimientos aplicados al puesto al que se presenta la candidatura. Valoran los conocimientos especializados.

Los test IQ funcionan como una parte más del proceso de selección. Conocer tus capacidades intelectuales puede dar las claves al departamento de recursos humanos sobre cómo te desenvuelves para resolver situaciones y la rapidez de reacción ante tesituras determinadas. Sin embargo, por sí solos no explican si eres el candidato idóneo. Para ser el profesional perfecto, tu inteligencia debe completarse con una serie de competencias transversales que facilitarán integrarte en el equipo y dar las mejores soluciones ante problemas concretos.
 

¿Buscas Trabajo?

Encuentra el trabajo ideal para ti


Artc. de RR. HH., anteriores:



Los test de coeficiente intelectual y su importancia en los procesos de selección


7 técnicas de comunicación que debes conocer


Cómo tener un plan de crecimientoprofesional si eres joven


¿Qué hace un experto en deep learning?


El futuro es hoy: El e-Commerce, en el top de las profesiones más demandadas


Pasos para preparar y superar una entrevistatelefónica


Nuevas tendencias en recursos humanos y gestión del talento


“Sobre mí” en el currículum: qué poner (con ejemplos)


Los 19 códigos de vida que te conducirán a la victoria


¿Tienes un perfil tecnológico y buscas trabajo? Evita estos errores en tu carta de presentación


Trabajos emergentes: tres empleos vinculados al IoT


Administración de energía. Optimice su perfil competitivo