Blog Hotmart
Si alguien te preguntara cómo es la cultura organizacional de tu negocio, ¿sabrías qué responderle?
Este es uno de los conceptos clave que ha surgido en el mundo de los negocios en los últimos tiempos y viene ganando terreno, haciéndose cada vez más fundamental para el desarrollo y la productividad de las organizaciones.
La cultura organizacional de una empresa es uno de los pilares que llevan al buen desarrollo del potencial del equipo de colaboradores y también al de la propia estructura interna.
¿Qué es la cultura organizacional?
Es un conjunto de valores, creencias, misiones y objetivos que guía la forma de actuar de una organización y que es adoptado por sus miembros, tanto en sus relaciones internas como externas.
O, dicho de otra manera: es el modo en que la organización piensa, percibe, siente y actúa.
El psicólogo suizo Edgar Schein, uno de sus principales ideólogos, dice en su libro Organizational Culture and Leadership que “la cultura representa en los grupos y organizaciones lo mismo que el carácter en los individuos”.
Así, cuando una cultura organizacional está bien definida y fundamentada, dota a la empresa de una personalidad única, funcionando además como brújula moral y ética.
¿Quién define cuál es la cultura de la organización?
Como podrás imaginar, la cultura organizacional nace de la identidad y mentalidad de los propios fundadores de un negocio. Su visión del mundo determinará los valores de la organización, basándose fuertemente en las creencias personales de cada fundador.
Por lo tanto, crear y estimular el crecimiento de la cultura organizacional de tu negocio significará desarrollar una línea de pensamiento que refleje en mucho tu propio pensamiento.
Por supuesto, se espera que las personas sigan estos valores, que podrán convertirse incluso en un legado que permanezca vivo en las generaciones futuras.
Teóricamente, la cultura organizacional se define sobre la base de los valores personales de los fundadores de un negocio. Sin embargo, en la práctica, lo que suele suceder es que involuntariamente también se creen y desarrollen diversas microculturas internas, especialmente en las grandes empresas.
Dado el caso, corresponde a los gerentes y líderes administrar este tipo de fenómeno, asegurándose de que todas las variaciones culturales internas armonicen entre sí y que, por supuesto, estén en sintonía con la cultura organizacional primaria.
¿Cómo se compone una cultura organizacional?
La cultura organizacional es, como ya te hemos dicho, como el carácter de la organización. Se rige por una serie de preceptos que pueden y deben estar claramente definidos e, idealmente, documentados.
Así, cada cultura organizacional parte de tres pilares básicos de constitución del negocio: misión, visión y valores.
A partir de la integración de estos pilares es posible desarrollar una cultura con un propósito fuerte, comprometida e inspiradora, y hacer que todos los colaboradores trabajen en sintonía para lograr objetivos comunes.
1. Misión
Una misión es una declaración clara y exacta de los propósitos y responsabilidades de una organización con relación a sus clientes. Para definir tu misión, intenta responder preguntas como:
¿Por qué existe el negocio?
¿Qué hace?
¿Para quién lo hace?
A partir de estas preguntas, te será mucho más fácil encontrar la gran misión de tu negocio, lo que te ayudará a definir y crear una cultura organizacional cohesionada y coherente.
2. Visión
La visión es la descripción del futuro ideal de la organización. Es una declaración que refleja los objetivos a alcanzar y que deben lograrse mediante el esfuerzo de cada individuo y equipo, y también a través de la distribución y uso de los recursos disponibles.
En la visión hay sentimientos de aspiración e inspiración. Todos los profesionales y organizaciones aspiran a convertirse en algo mucho mayor y tienen un gran objetivo en mente. En consecuencia, se inspiran en algo que guíe la trayectoria y que haga valer la pena recorrer el camino.
La definición de la visión de un negocio debe ser un enunciado práctico y realista para que no se confunda con un simple deseo inalcanzable.
Es decir, que debería sugerir resultados que se puedan concretar. Responder a las siguientes preguntas te ayudará a definirla:
¿En qué pretende transformarse mi negocio?
¿Dónde estará mi negocio en X años?
¿Qué será mi negocio en el futuro?
¿Qué camino deben tomar los líderes y empleados para que alcancemos nuestras metas?
3. Valores
Finalmente, los valores son los principios y creencias que guían todos los comportamientos, acciones y decisiones de los colaboradores durante el desempeño de sus funciones.
En comparación con la idea de carácter individual, los valores guían la ejecución de la misión de acuerdo con la dirección de la visión elegida. Funcionan como preceptos éticos y morales que delimitan las líneas de actuación de la organización.
Por lo tanto, son un conjunto de principios que ayudan a las personas comprometidas con los ideales de la organización, tanto a la hora de actuar dentro del negocio como en su actitud hacia la comunidad.
En resumen, podemos definir los valores como el conjunto de reglas básicas e inmutables que guiarán el comportamiento y la actitud de todos los colaboradores, de modo que al cumplir las metas se puedan alcanzar la visión y los objetivos previamente definidos.
¿Cuáles son los niveles de la cultura organizacional?
Podemos dividir la cultura organizacional en tres niveles distintos: los artefactos, los valores compartidos y los presupuestos.
Pexels
1. Artefactos
En la primera (y más externa) capa se encuentran aquellas características que el público identifica con facilidad. Se les considera el primer nivel de una cultura organizacional.
Algunos ejemplos son el organigrama, los grados de formalidad en el tratamiento interno y externo, el catálogo de productos, los símbolos y el branding (desarrollo de la marca)
2. Valores compartidos
El segundo nivel de cultura organizacional se compone de los valores compartidos, presentes en un nivel más profundo que el anterior, pero no completamente ocultos.
Como ejemplo de valores compartidos podemos citar los establecidos por el negocio en sí: sus normas de comportamiento, la filosofía de la organización y todo lo que justifique su actuación en el mercado.
3. Presupuestos
Finalmente, en el tercer y más profundo nivel de la cultura organizacional se encuentran los presupuestos, que forman parte del núcleo de la organización y actúan intrínsecamente sobre todo aquello que se hace dentro de ella que tiene pocas probabilidades de cambiar.
El nivel de los presupuestos no se percibe externamente, pues está compuesto por los sentimientos y creencias inconscientes de los fundadores, y de aquí parte el verdadero propósito de cualquier organización.
¿Cuáles son los tipos de cultura organizacional?
Determinar cuáles son las características culturales de tu negocio es muy importante para crear equipos alineados con el propósito de la organización. También es esencial comprender qué tipo de cultura organizacional se practica o se pretende aplicar.
Según el filósofo irlandés Charles Handy, experto en comportamiento organizacional, existen cuatro tipos diferentes de cultura organizacional: del poder, de los roles, de las tareas y de las personas.
1. Cultura del poder
En los negocios de este tipo, la cultura organizacional está orientada al poder ejercido y mantenido por algunos líderes, que terminan influenciando a los demás colaboradores.
Es muy común en organizaciones pequeñas, donde todo el poder de decisión se concentra en el propietario y fundador de la empresa.
Una organización con este tipo de cultura difícilmente posee reglas y normas bien establecidas y está guiada, principalmente, por los resultados obtenidos a corto y medio plazo.
2. Cultura de los roles
A diferencia de la cultura de poder, la cultura de los roles organiza la acción de las organizaciones en las que existen pautas, reglas, puestos y funciones extremadamente bien definidas. En este caso, el poder de decisión suele tenerlo el cargo más alto.
En general, las organizaciones que trabajan con la cultura de roles tienen una estructura jerárquica y extremadamente burocrática, evitando asumir riesgos y actuando dentro de límites preestablecidos mediante reglas claras y, a menudo, severos.
3. Cultura de las tareas
En este tipo de cultura organizacional la atención se centra en los proyectos del negocio, por lo que la toma de decisiones está en manos de aquellos colaboradores que puedan solucionar los problemas. La empresa puede incluso llegar a crear equipos específicos para resolver problemas.
Este tipo de negocio es, a menudo, mucho más flexible que los otros, permite cambios en la organización del poder con mucha más facilidad y les ofrece a los colaboradores mucha más libertad para actuar creativamente.
4. Cultura de las personas
Por último, las organizaciones que actúan de acuerdo con una cultura de las personas siempre tienen en cuenta a los colaboradores en primer lugar, independientemente de los puestos que estos ocupen.
Este tipo de organización siempre busca escuchar las ideas de cada colaborador y las lleva en consideración a la hora de actuar.
La organización es lo suficientemente consciente como para comprender que ella misma solo existe porque cada persona trabaja para eso. Por este motivo, alentar y valorar a los colaboradores es una de sus principales acciones.
Además de estos cuatro tipos de cultura organizacional, Charles Handy clasifica la cultura organizacional como fuerte, débil, adaptativa o conservadora.
5. Cultura fuerte
En las empresas que tienen una fuerte cultura organizacional, cada uno de los valores está presente en la acción y en la mentalidad de sus miembros.
La cultura se presenta organizada y estructurada, pudiendo influir fácilmente en los comportamientos del equipo.
Además, forma parte de todos los niveles de la cadena de producción y está presente desde el momento de la contratación de las personas hasta el de fin de la relación laboral.
6. Cultura débil
A su vez, las culturas organizacionales consideradas débiles son aquellas que permiten cambios constantes en sus valores y en su forma de actuar.
Suelen estar presentes en negocios jóvenes, que todavía están descubriendo su forma de actuar.
7. Cultura adaptativa
Ya sea fuerte o débil, una cultura adaptativa es la que está abierta a cambios e innovaciones.
Una organización que exhibe este tipo de cultura suele ser muy flexible y actualiza constantemente sus valores y características.
Guiada principalmente por un sentido de innovación y por la aplicación de decisiones creativas, se mantiene en constante cambio, aunque es lo suficientemente estable como para garantizar que su identidad permanezca inalterable.
8. Cultura conservadora
A diferencia de las empresas flexibles, las que tienen una cultura conservadora no suelen darle cabida a cambios en sus hábitos, y mucho menos en sus valores.
Burocráticas y conservadoras, tienen reglas y costumbres tan arraigadas que, independientemente de los cambios que ocurran en el mundo exterior, permanecerán sin cambios durante mucho tiempo.
¿Qué gana el negocio al construir una cultura fuerte?
Como acabamos de explicarte, una cultura organizacional fuerte es la que está completamente integrada a la realidad del negocio y es capaz de influir en todas las acciones tomadas para alcanzar los objetivos de la organización.
Por lo tanto, es mucho más fácil aplicar sus preceptos en todos los niveles de la cadena de producción, ya que sus principios son bien comprensibles, visibles en el día a día de los colaboradores y fácilmente aplicables por ellos.
Construir una cultura fuerte significa que los valores, la misión y la visión del negocio se siguen, de acuerdo con los preceptos de los fundadores, de una manera mucho más orgánica y natural.
Una cultura fuerte también conduce a un panorama operativo bien establecido y dota de claridad al trabajo de todos, facilitando el logro de las metas y el alcance de objetivos.
¿Cuál es el papel del liderazgo en la cultura organizacional?
La cultura organizacional y el liderazgo son conceptos que están íntimamente conectados.
Una vez que los líderes asumen el rol de gestores de equipos y sectores, son los mayores responsables de ayudar a los colaboradores a comprenderla y aplicarla en su día a día, de reproducirla en cada uno de los procesos existentes en la organización.
Pexels
Ejemplos de cultura organizacional
Existen diversos buenos ejemplos de cultura organizacional en negocios famosos de todo el mundo. A continuación te enseñamos algunos.
1. Cultura organizacional en Twitter
Twitter es un negocio centrado en un sentimiento de pasión por la organización, de manera que cada persona se siente motivada a colaborar con sus objetivos.
Con un ambiente leve y relajado, es común que haya reuniones en la terraza, comidas gratuitas, clases de yoga e incluso vacaciones ilimitadas para algunos colaboradores.
Hablar con un colaborador de Twitter es encontrar a alguien que ama trabajar entre personas inteligentes y comprometidas. Todos se sienten parte de un proyecto mayor e importante.
2. Cultura organizacional en Google
Para el mercado, Google es sinónimo de cultura organizacional desde hace muchos años y ha influenciado a muchas organizaciones en todo el mundo.
Además de ofrecer comidas gratuitas, viajes y fiestas, también fue una de las primeras organizaciones en admitir mascotas, ya presentes en muchas empresas actuales.
Vale la pena señalar que incluso con el crecimiento vertiginoso de Google como organización global, su cultura organizacional sigue manteniéndose firme y fuerte.
Esto es bien loable, ya que cuanto más crece un negocio, más difícil es mantener su cultura fuerte y bien establecida.
Google es, en ese sentido, un ejemplo para todo el mundo.
La cultura organizacional y las nuevas contrataciones
Uno de los principales desafíos de cualquier negocio es mantener la claridad de su cultura organizacional y crear un ambiente en el que se desarrolle de una manera orgánica y natural.
Una cultura fuerte debe estar presente en todas las etapas de la organización, especialmente en el momento de contratar a nuevos colaboradores y en el de capacitar a los ya contratados.
Para que esta tenga éxito, es fundamental que los nuevos miembros de la organización sean cuidadosamente seleccionados. No se puede hacer de otra forma sino analizando cuidadosamente el perfil y la experiencia de cada candidato.
No tiene sentido contratar a un colaborador que tenga un currículum repleto de cualificaciones si sus ideas y aspiraciones difieren mucho de la cultura de la organización.
Por lo tanto, en el proceso de contratación, el responsable de las contrataciones debe tener la capacidad de ver en los candidatos potenciales las características que los acercan o alejan de la cultura organizacional predicada en el negocio.
El proceso de selección es una herramienta extremadamente importante en este sentido. Invertir en etapas que dejen claros cada uno de los preceptos de la cultura organizacional hace que sea más fácil encontrar a aquellos candidatos que mejor se adapten a las vacantes disponibles.
Además, durante el proceso de selección, el responsable siempre debe enfatizar cada uno de los fundamentos de la cultura practicada, dar ejemplos de su aplicación, dejándoles muy claro a los candidatos cómo funcionan las cosas internamente y cuáles son los objetivos de la organización.
¿Buscas Trabajo?
Encuentra el trabajo ideal para ti
Artc. de RR. HH., anteriores:
Beneficios de descansar la mente
Los robots pueden robarte el trabajo si no eliges bien tu carrera profesional
Cómo sacarle el máximo partido a Google Drive
¿Qué profesionales participan en la creación de un sitio web?
¿Tienes habilidad analítica? Estos empleos te encantarán
¿Dejar el trabajo sin tener un plan B?
Comunicación efectiva: la clave para alcanzar nuestros objetivos
Qué entendemos por liderazgo femenino en las empresas
Pasos para superar un despido y recuperar el rumbo de tu carrera profesional
